Reklama

NADIA HARRIS-KOSIOR: "Nie oceniajmy ludzi przez pryzmat kartki papieru" [WYWIAD]

Opublikowano:
Autor:

NADIA HARRIS-KOSIOR: "Nie oceniajmy ludzi przez pryzmat kartki papieru" [WYWIAD] - Zdjęcie główne
UDOSTĘPNIJ NA: UDOSTĘPNIJ NA:

Przeczytaj również:

Wiadomości Nadia Harris-Kosior była prelegentką marcowej edycji śniadań Kubka Biznesu. Podkarpackich spotkań networkingowych dla przedsiębiorców i przedstawicieli firm. Podczas swojej prelekcji poruszała tematykę związaną z pracą zdalną, poszukiwaniem pracowników na dzisiejszym rynku, wirtualnych konferencji oraz tego, jak koronawirus wpłynie na postrzeganie przez nas wszystkich home office. Nadia Harris-Kosior była odpowiedzialna za rozwój HR w firmach na praktycznie całym świecie. Współpracowała z międzynarodowymi korporacjami, start-upami czy organizacjami. Trudno zatem o lepszą specjalistkę w dziedzinie zasobów ludzkich.

Jest Pani specjalistką od HR [human resources - przypis red.] aczkolwiek karierę zaczynała Pani w agencji pracy. Teraz jednak wypowiada się Pani o nich negatywnie, nie ukrywając tego. Dlaczego?

- Dlatego, że dzisiaj mamy bardzo duży dysonans między zrozumieniem biznesu i jego rzeczywistych potrzeb przez agencje rekrutacyjne, które rekrutują kandydatów, dopasowując ich do opisu stanowiska. Te [opisy - przypis red.] bardzo często zlecone są przez klientów. Czasami rzeczywiście odbywają się spotkania z osobami odpowiedzialnymi za rekrutację w danej firmie, na przykład z kierownikiem działu lub team leaderem, natomiast ja jestem zwolenniczką tego, że aby znaleźć właściwego człowieka do organizacji ważnym jest, aby znać tę firmę i jej kulturę organizacyjną. Oczywiście nie zawsze. Wiele agencji jednak tego nie robi. Nie mówię, że nie ma skutecznych firm rekrutacyjnych, jednak zawsze ta potrzeba biznesowa i kultura organizacyjna są najważniejsze.

Można odnieść wrażenie, że niektóre agencje pracy, to takie "ukryte fabryki", działające na zasadzie - klienci zlecają, jest ich dużo, trzeba wszystko szybko wykonać.

- Dokładnie. Może akurat ten kandydat, którego udało nam się "złapać" zostanie upłynniony, co wiąże się z korzyścią finansową. To doprowadza do sytuacji, w której psuje się nam rynek. Kandydaci często są niedopasowani do ofert pracy i mają obiecane pewne rzeczy przez agencje, a później nie dostają się nawet do procesów rekrutacyjnych. Pracodawcy spotykają się z dużą ilością kandydatów i tracą swój czas, ponieważ poznają nie tych ludzi, których poszukują i w konsekwencji doprowadza to do chaosu. Zdarzają się również sytuacje, w których z jednym pracodawcą współpracuje kilka agencji, co bardzo często wpływa niekorzystnie na wizerunek jego firmy, psuje jego employer branding, ponieważ wysyłane są do niego te same osoby, rekomendowane przez kilka agencji.

Jak działa ukryty rynek pracy? Firmy nie zawsze otwarcie poszukują pracowników. Czy warto wysyłać swoje aplikacje do potencjalnych pracodawców, nawet jeśli obecnie nie prowadzą rekrutacji?

- Uważam, że tak. Ze względu na bardzo dużą dynamikę w firmach czy braku działu HR zdarzają się sytuacje, w których to oferty pracy nie są publikowane. Tyczy się to zwłaszcza mniejszych przedsiębiorstw. Rzeczywiście zdarza się czasami, że aplikację złoży nam kandydat, który jest bardzo obiecujący, więc chcemy go zatrudnić, dać mu szansę lub przyuczyć go do jakiegoś zawodu. Albo okazuje się, że potrzeba biznesowa, która właśnie się zrodziła lub zrobi to za chwilę - odpowiada profilowi kandydata, który właśnie złożył do nas aplikację. Osobom, które szukają pracy, sugeruję, aby nigdy się nie poddawały i nie kończyły na wysyłaniu dwóch-trzech CV albo nawet 10 czy 15, bo nikt nam nie odpowiada. Tyczy się to w szczególności popularnych portali, na których znajdziemy oferty, jak na przykład pracuj.pl. Trzeba starać się bardzo szeroko, wszędzie i do skutku. Tylko jeśli mamy do wyboru kilka stanowisk, ekspertyz czy działek, w których chcemy się rozwijać - musimy czytać opisy stanowisk i wyszczególniać te kompetencje, które najbardziej odpowiadają poszukiwanemu profilowi.

Jak tworzyć i pisać nasze aplikacje, aby były one skuteczne?

- Myślę, że jeśli mówimy tutaj o wyszukiwaniu nas np. przez jakieś rekrutacyjne ATS-y w danej firmie, to będą nas szukać po frazach kluczowych. Możemy zatem iść drogą, że im więcej mamy w CV, tym mówiąc kolokwialnie - bardziej nas ktoś znajdzie. Tylko musimy pamiętać, że nie możemy zajmować się wszystkim i niczym. Jeśli czasami pracowaliśmy w mniejszym przedsiębiorstwie i faktycznie robiliśmy wszystko, skupmy się na tym, co jest najważniejsze pod dane stanowisko. Zawsze piszmy językiem korzyści, tj. wyszczególnijmy to, co osiągnęliśmy, a nie np. "codziennie uzupełniałam 20 tabelek w Excelu", tylko chociażby, że dzięki mojej pracy firma osiągnęła to i to lub przyspieszyłam o X% proces digitalizacji w mojej poprzedniej pracy.

A co z drugą stroną? Jak z kolei tworzyć opisy ofert pracy, aby przyciągnąć kandydatów?

- Wydaje mi się, że zawsze jest dobrze skonstruować ofertę w taki sposób, aby wyszczególnić kim się jest i jaka jest nasza przewaga nad konkurencją. Jeżeli chcemy znaleźć najlepszych, a będziemy pisać to co wszyscy, dosłownie przeklejając standardowy opis tego, co oferujemy, to niczym się nie wyróżniamy. Jeśli stać nas i mamy sporo benefitów, które pozwolą nam na zatrudnienie pracownika, który będzie drogi, to wtedy jest inna sytuacja - możemy się pochwalić zapleczem firmowym czy środowiskiem dla kandydata. Zdarza się jednak, że tego nie mamy. Wtedy musimy zastanowić się, co możemy zrobić, jak opisać firmę, czym się zajmujemy, jakie są nasze plany na przyszłość, w jakich dziedzinach chcemy się rozwijać lub na jakie rynki chcemy wyjść. Czy nawet takie szczegóły jak iluosobowy jest zespół lub jaki konkretnie ma być, czy istnieje możliwość awansu... Wszystko po to aby pokazać ludziom, że w naszej firmie pracownik będzie mógł się rozwijać lub spełnić na danym stanowisku, ponieważ będą się pojawiać kolejne wyzwania. Polecam zawsze umieszczanie linków do strony swojego przedsiębiorstwa czy mediów społecznościowych. Jeśli mamy natomiast większy budżet - możemy stworzyć zakładkę "kariera" na naszej oficjalnej stronie, nagrać jakieś wideo rekrutacyjne, stworzyć broszurę... To czasami często są rzeczy niedrogie, ale rzeczywiście pokazujące, co dzieje się w naszej firmie. Możemy pokazywać, jakie spotkania odbywają się w naszej organizacji, jakie mamy wycieczki, jakie projekty zrealizowaliśmy. Jeśli, na przykład jesteśmy małą firmą IT i poszukujemy specjalisty, to może być trudno konkurować nam z wielkimi markami, ale jeżeli na swoim koncie mamy już projekty międzynarodowe, to opiszmy to o ile możemy takie szczegóły zdradzać.

 Co Pani sądzi o wyszczególnianiu konkretnych postaci naszej firmy na naszych stronach Internetowych? Często taką praktykę stosują agencje marketingowe, pokazując, że na przykład ten i ten człowiek zaczynał u nas jako stażysta lub praktykant, a obecnie zajmuje wysokie stanowisko menadżerskie.

- To motywujące i powiązane na pewno z dobrym employer brandingiem, ale nazywa się to dzisiaj profesjonalnie employee advocacy. Z jednej strony to pokazuje, jak rozwija się nasz pracownik, unaoczniamy jego ścieżkę awansu, a on zgadza się na firmowanie naszej organizacji na zewnątrz. Wtedy sam jest żywą marką i przykładem tego, że dzieje się u nas dobrze. Swego czasu napisałem artykuł o employee advocacy. Okazuje się, że statystycznie to właśnie to wpływa najkorzystniej na naszą rekrutację i biznes. Ważnym jest też, to jak się mówi o pracodawcy, czy marka jest rozpoznawalna... Najwięcej dowiemy się o danej firmie i pracodawcy, jeżeli dotrzemy do jego pracowników.

Chodzi zatem o to, aby firma nie była tylko tak zwanym "brandem"?

- Tak, musi być też człowiekiem. Ważnym elementem dzisiaj jest także tak zwany "personal branding". Jeśli na przykład pracownik występuje dużo w sieci i publikuje, to myślę, że firma powinna go wspierać. Dlaczego? Bo na przykład ktoś pomyśli - "Ok, znam Basię czy Krysię, ona pracuje w tej firmie, robi fajne rzeczy, też chciałbym tam pracować."

Wspominała Pani na śniadaniu Kubka Biznesu sporo o pracy zdalnej, o tym jak w obliczu zagrożenia pandemii koronawirusem będzie się to wszystko zmieniać, przyspieszać... Jakie firmy jako pierwsze przejdą na model home office?

- Będą to firmy IT, właściwie już to zrobiły. Z pewnością będzie to się tyczyć też marketingu, finansów... Najtrudniej na pewno jest z przedsiębiorstwami, które mają dużo danych wrażliwych. Mam tutaj na myśli przede wszystkim bankowość. To branża, która jest chyba najbardziej oporna, ale się temu nie dziwię. Ma to uzasadnienie ze względu na bezpieczeństwo. O pracy zdalnej możemy mówić jako o organizacjach w całości zdalnych lub rozproszonych. W tym drugim przypadku tylko część zespołu pracuje w home office lub udostępnia się taką możliwość pracownikom firmy od czasu do czasu, na przykład ze względu na ochronę środowiska. Czasami też mają, na przykład członków zespołu na konkretnych technologiach lub specjalistów ds. marketingu na zagranicznych rynkach, którzy pracuję w zupełności zdalnie. Wynikać to może również z kosztów, bo sprowadzenie kogoś takiego do nas mogłoby być na tyle drogie, że byłoby nieopłacalne. Zatem jeśli mamy dobrze zaprojektowane procesy HR związane z pracą zdalną, to jesteśmy w stanie zarządzać takim współpracownikiem czy pracownikiem bez problemu. 

Czy praca zdalna w ogóle się opłaca?

- Jeśli jesteśmy otwarci na technologie i globalizacje i mówimy, że nie zgadzamy się z pracą zdalną, to zamykamy się na możliwości, które daje nam dzisiejszy świat i postęp technologiczny. Oczywiście praca zdalna nie jest dla każdego ani dla każdej firmy.

Co może przekonać osoby, które nie popierają pracy zdalnej?

- Po pierwsze jest ona coraz częściej pożądana przez kandydatów. O taką formę pracy pojawia się coraz więcej pytań ze strony kandydatów, czy to o całkowicie zdalną czy chociażby częściowo. Po drugie dzisiejszy rynek pracownika stawia na chęć szybkiego rozwoju i postępu. Jeśli wprowadzimy pracę zdalną, to uzyskujemy dostęp do ludzi i kandydatów spoza naszego rynku. Myślę, że ważne są również kwestie finansowe. Jeśli szybciej się rozwijamy, na przykład w środowisku IT i musimy nagle zatrudnić 30 programistów, to dochodzi aspekt powiększenia biura - to wiąże się z dużym wyzwaniem dla naszego budżetu. Można to jednak zminimalizować, na przykład umieszczając pracowników w tak zwanych co-workach czy poprzez zainwestowanie w ich środowiska pracy w domu. Są firmy, które się w tym specjalizują, projektując w pełni domowe biura. Uważam też, że pilotaż może przekonać przedsiębiorców - zrobienie stanowiska, które powoduje najmniejsze ryzyko finansowe w danym momencie, bo znamy już naszego pracownika i jest on zainteresowany takim modelem pracy, czy to o charakterze mieszanym, czy w zupełności zdalnym. Spróbujmy, przekonajmy się, czy jest to dla nas rozwiązanie, czy nie. Zachęcam także firmy do robienia audytów, sprawdzenia, czy nasza organizacja jest gotowa na pracę zdalną. Ja sama zajmuję się takimi audytami, aby określić poziom gotowości, tj. co musimy zrobić, aby udał nam się taki model. Trzeba pamiętać, że praca zdalna, to nie jest odesłanie pracownika do domu, żeby odpisywał nam na maile, to nie jest skuteczne home office.

 

Jakie są największe zmiany w kwestii rynku pracy w ostatnich latach?

- Na pewno rosnące płace minimalne, co jest fajne dla kandydatów, pracowników, ale czasami cięższe dla pracodawców. Przede wszystkim z punktu widzenia osoby rekrutującej, pojawia się problem z zatrudnieniem właściwych osób na konkretne stanowisko. Niestety, nagminne dzisiaj jest to, że kandydaci nie czytają ofert pracy, a wysyłają aplikacje jednym kliknięciem. Często o pracowników o konkretnych kompetencjach pojawia się walka na rynku, mam tu na myśli podkupywanie ludzi. Im więcej zainwestujemy w dobre środowisko pracy i kulturę organizacyjną tym większą mamy szansę na zatrzymanie pracownika na dłużej - nie tylko przy użyciu gratyfikacji finansowych, na które nie zawsze nas stać. Z jednej strony mamy walkę o dobrego pracownika, a z drugiej pojawiają się nadal na rynku mnóstwo ludzi, którzy ciągle szukają pracy i nie mogą jej znaleźć. Wydaje mi się, że jest dysonans między wspólnym zrozumieniem i uważam, że powinniśmy się bardziej zreformować, jeśli chodzi o nasze podejście do HR. Powinniśmy być bardziej ludzcy i umieć czytać między wierszami, a nie oceniać człowieka przez pryzmat kartki papieru. Na pewno jest o wiele trudniej. Dwa-trzy lata temu i jeszcze dawniej, dając publiczne ogłoszenie o ofercie pracy, mogłam umawiać klientom kandydatów, co 15 minut - dzisiaj nie ma takiego zainteresowania. Teraz są to kandydaci niedostatecznie dobrzy, źle sprofilowani, żeby nie powiedzieć, że jest naprawdę trudno z dopasowaniem. Często kandydaci nie przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne, czasami nawet pomimo podpisania umowy nie przychodzą do pracy albo bardzo szybko rezygnują. Dzisiaj jako pracodawcy powinniśmy zrobić więcej w tym ludzkim aspekcie, aby zadbać o rotację, jej wskaźnik, aby ten się cały czas obniżał, bo tracimy na tym podwójnie. Jeśli cały czas zatrudniamy nowych ludzi, mamy tę rotację, działajmy proaktywnie aby jej zapobiegać. Musimy zastanowić się, co robimy nie tak, co możemy zrobić. Jeśli nasi pracownicy będą nam uciekać - w tym także do innych pracodawców, to pamiętajmy, że najbardziej finansowo tracimy na tym my. Czas i koszty pozyskania pracownika, wdrożenia go, nakłady finansowe poniesione na kogoś kto po okresie próbnym jeszcze nic nam nie wniósł, a on się zwolnił lub mu podziękowaliśmy, to dla nas naprawdę potężne wyzwania.

Może Pani rozwinąć ten temat odnośnie patrzenia przez pryzmat kartki? Co ma Pani na myśli?

- Sama miałam kiedyś sytuację, w której rekrutowałam dyrektora finansowego - był to człowiek pozyskany przeze mnie. Wiedziałam, że jest naprawdę świetny i wykładał nawet na wielu uczelniach zagranicznych, ale w jego CV, które mi wysłał praktycznie nic nie miał, było ono na pół strony. Tylko dlatego, że ufaliśmy sobie z klientem, to miał on pewność, że nie polecam mu kogoś z przypadku, że jest to ktoś naprawdę dobry. Po prostu przedstawiłam temu kandydatowi tę ofertę tak, że szybko zaaplikował, nie miał czasu napisać wszystkich swoich osiągnięć w CV. Starajmy się jako pracodawcy, kiedy kogoś szukamy - sprawdzić te osoby w Internecie, na mediach społecznościowych, aby dowiedzieć się kto to tak naprawdę jest. Powinniśmy to dzisiaj wykorzystać, a nie opierać się tylko na czystej kartce papieru.

 Wróćmy jeszcze do tej rotacji. Na śniadaniu Kubka Biznesu mówiła Pani, że nie jest Pani zwolenniczką pokazywania w ofertach pracy widełek finansowych, a co ze wskaźnikiem rotacji? Są firmy, które chwalą się stałymi zespołami i długimi stażami swoich pracowników. Czy może być to zachętą dla kandydatów?

- Może być to zachętą, ale trudno jest o tym rozmawiać. Wydaje mi się, że pracodawcy, którzy mają niski wskaźnik rotacji będą mieć mniejszy problem z pozyskaniem pracowników. Jednak ci, którzy mają go wyższy nie będą się mieli czym chwalić (śmiech). Możemy zatem spojrzeć na to dwojako. 

Żyjemy w świecie, w którym mnóstwo rzeczy przenosi się do Internetu - w tym również opinie o pracodawcach, firmach. Dzisiaj o wiele łatwiej jest zaznajomić się z daną organizacją, o tym co mówią o niej ludzie. Wystarczy sięgnąć po chociażby taki GoWork, problem polega tylko na tym, że kiedy tam zajrzymy...

- To wszyscy są źli.

Tak, dokładnie.

- Pamiętajmy, że najłatwiej jest mówić źle, a nie dobrze. Jeśli ktoś zajęty jest pracą, podoba mu się w niej, to będzie mieć mniej czasu na to, aby wylewać swoje żale w Internecie. Zawsze jest tak, że szybciej rozchodzą się wiadomości złe niż dobre.

Takie platformy jak GoWork mogą czasami bardzo skutecznie obniżać nasze szanse na rekrutacje, prawda?

- Mogą, bardzo skutecznie. Sama spotkałam się z taką sytuacją. Trzeba jednak patrzeć na wszystko z przymrużeniem oka, uważać na trollowanie, które może nam generować spadek oceny pracodawcy na GoWork bardzo drastycznie. Sugeruję, że jeśli googlujemy danego pracodawcę i widzimy jaką ma gwiazdkę na GoWorku, to wejść tam i sprawdzić, czy te opinie dotyczą działu, do którego aplikujemy, czy są to merytoryczne komentarze. Może się też okazać, że znamy kogoś kto tam pracuje - wówczas zapytajmy, jakie są opinie o tej organizacji.

Pojawiać się teraz pytanie, czy odpowiadać na te negatywne opinie? Moderować je? Co z nimi robić i czy w ogóle coś robić?

- To jest bardzo trudne pytanie (śmiech). GoWork daje nam możliwości moderowania komentarzy w zależności od pakietu. Mamy krótszy lub dłuższy czas reakcji, daje nam też teoretycznie możliwość usuwania komentarzy, które są niezgodne z prawem, a nie wszystkie takie są, niektóre są po prostu niepochlebne. Wydaje mi się, że powinniśmy moderować te komentarze, jak najbardziej, ale musimy robić to mądrze. Odróżnić sobie trollowanie bądź napływ negatywnych opinii. I mówię to jako osoba, która miała z tym wcześniej doczynienia i moderowała komentarze, które były bardzo niepochlebne u jednej ze znanych polskich firm. Wydaje mi się, że nie ma sensu wdawać się w dyskusje, a stosować merytoryczne wypowiedzi i niestety - ale nie na każdy komentarz bym odpowiadała. Czasami jedna nasza odpowiedź może generować X negatywnych od tej samej osoby. Pamiętajmy, że GoWork umożliwia nam komentowanie kilkukrotnie z różnych loginów.

 

Jak wygląda rynek pracy z perspektywy pracodawcy i osób rekrutujących, do których aplikują młodzi ludzie? Mam tu na myśli osoby, które teraz kończą szkoły czy studia i właśnie na ten rynek pracy wchodzą.

- Każdy z nas zmienia się przez całe życie. Zmieniają się nie tylko pokolenia, ale również my jako ludzie. Wydaje mi się, że jesteśmy na tyle inteligentnymi istotami, że mamy umiejętność dostosowania się do sytuacji. Tak samo postępujemy w biznesie - nie sprzedajemy dzisiaj rzeczy, które sprzedawalibyśmy 150 lat temu. Identycznie powinniśmy podejść do tego nowego pokolenia. Faktycznie zmienia nam się sytuacja, jeśli chodzi o podejście do biznesu czy przypływ kandydatów, którzy wchodzą nam na rynek. Pamiętajmy jednak, że kiedyś te osoby będą na naszym miejscu i będą stawać przed takim samym zadaniem, czyli dostosowania się do kolejnej zmiany pokoleniowej. Myślę, że przenosząc nasze biznesy na nowy wymiar i  otwierając się na nową dekadę oraz postęp technologiczny, musimy przygotować się też na zmiany oczekiwań pracowników. Kiedyś była to stabilizacja zatrudnienia i jego ciągłość, a dziś tendencja w inną stronę. Mianowicie czy praca, którą będę wykonywać jest ciekawa, czy sprawia mi przyjemność i czy mogę się w niej rozwijać. Wydaje mi się, że odpowiednie podejście grupy docelowej, dobra oferta i możliwość rozwoju dla nich [młodych ludzi - przypis red.] oraz pokierowanie nimi, da nam potężną przewagę nad konkurencją. Nie możemy stosować starych metod  w dzisiejszym środowisku nawet jeśli wydają nam się sprawdzone. Powinniśmy podejść elastycznie. Prawdą jest, że bywa różnie. Sama mam do czynienia ze świetnymi młodymi ludźmi, a niekiedy jest bardzo trudno. Poprzednie pokolenia miały nieco trudniej, bo musiały dać z siebie trochę więcej wysiłku, a dzisiaj mamy dostęp do wszystkiego. Powinniśmy na pewno wewnętrznie komunikować czego potrzebujemy, rozmawiać z kandydatami i inwestować w młodych ludzi oraz w ich świadomość, co do tego, jak wygląda praca i czego się dzisiaj oczekuje. Nie możemy tego jednak robić sposobami starej daty, a nowoczesnymi, tj. pokazującymi im, co Ty na tym możesz zyskać, ale musisz mi dać coś od siebie. Co możemy zrobić razem? Z naciskiem na razem - moja firma ma być dla Ciebie, ale Ty masz być dla mojej firmy.

Mówi się, że żyjemy dzisiaj w czasach tzw. job-hopperów, czy to dobrze?

- Cóż, pojawia się coraz więcej możliwości, więc ludzie zmieniają pracę. Wiem, że dzisiaj stabilizacja jest jednym z kryteriów najwyżej ocenianych przez HR. Niemniej jeśli ktoś pracował 20 lat w jednej firmie, to myśli się o nim, że jest starej daty i może nie ma sensu go wyciągać. Z kolei z drugiej strony, jeśli ktoś pracował półtora roku w jednej, półtora roku w drugiej - to jest skoczkiem i od razu się takie CV odrzuca. Nie uważam tego za dobre podejście, sama miałam kiedyś kandydatów, którzy pracowali w dwóch-trzech start-upach i one wszystkie padły. To nie oznacza przecież, że człowiek jest zły. Albo ktoś był na tyle dobry, ale trafił do złej organizacji i był niedopasowany kulturowo, a przewyższał swoimi kwalifikacjami przełożonego, że dostał ofertę od konkurencji i z niej skorzystał. Gdybyśmy się znaleźli w takiej sytuacji, to zrobilibyśmy to samo. Myślę, że trzeba rozmawiać, a nie generalizować. W końcu nie chcemy, żeby ktoś oceniał naszą firmę z powodu opisu stanowiska, to działa w dwie strony.

Albo opinii na GoWorku...

- Dokładnie, albo opinii na GoWorku.

Porozmawiajmy teraz o kwestiach wirtualnej rzeczywistości, o których Pani wspominała na Kubku. Sama Pani mówiła, że pracowała już Pani w taki sposób. Uważa Pani, że to kompletnie zrewolucjonizuje rynek pracy? Pozbędziemy się spotkań twarzą w twarz?

- Na pewno będziemy mieć tego typu spotkania. Ja bardzo je lubię i nie chcę, żeby zniknęły. Natomiast, jeśli stoimy przed obliczem wyzwania stworzenia konferencji zapraszając prelegentów z drugiego końca świata, bo potrzebujemy ich know-how, to ułatwmy sobie życie i skorzystajmy z możliwości wirtualnych. Nie musimy robić ich w 100% wirtualnie, ale możemy spotkać się lokalnie i za pomocą takiej konferencji połączyć sobie ludzi z innej lokalizacji, gdzie odbywa się takie samo wydarzenie. Wydaje mi się, że jeśli jesteśmy otwarci na postęp technologiczny, to nie powinniśmy się zamykać tutaj. Ja dzięki takim spotkaniom jestem w stanie w ciągu jednego wieczoru spotkać się z ludźmi w Nowym Jorku, San Francisco, Hongkongu i na przykład w Moskwie. To jest wspaniałe, bo nie pojechałabym do tych wszystkich miejsc na konferencje w tak krótkim czasie.

Faktycznie przemawiają za tym aspekty logistyczne, ale również to o czym Pani wspominała - kwestie ochrony środowiska.

- Dokładnie, pamiętajmy o ochronie środowiska i korzystajmy z takich rozwiązań nie tylko przez wzgląd na to, że jesteśmy firmą proaktywną, która jest otwarta na nowości, ale również chroni przyrodę. Często firmy, z którymi pracuję wprowadzają ten element zdalny, czy to w przypadku wewnętrznych spotkań, czy konferencji, ponieważ prowadzą politykę proekologiczną. Nawet wprowadzając taką pracę zdalną możemy zrobić to ze względu właśnie na ochronę środowiska. Ma to sens - spójrzmy, co dzieje się dzisiaj w Chinach, na statystyki. W momencie zatrzymania przemysłu z powodu pandemii koronawirusa, niebo nad Chinami wreszcie od wielu lat stało się przejrzyste. Gdybyśmy rzeczywiście z sensem to zredukowali, a zwolennicy ochrony środowiska apelują o to cały czas i uczulają na to, co się dzieje, to możemy iść za postępem jednocześnie nie osłabiając swojego biznesu, wprowadzić nowoczesne rozwiązania.

Choć nadal przemysł, to jednak przemysł... Tutaj bardziej optymalnym rozwiązaniem zapewne będzie robotyzacja i automatyzacja, bo jednak trudno jest sobie wyobrazić w tej kwestii pracę zdalną.

- Albo na przykład pracę zdalną ochroniarza na imprezie. (śmiech). Tak jak wspominałam - to nie jest rozwiązanie dla każdego.               

UDOSTĘPNIJ NA: UDOSTĘPNIJ NA:
wróć na stronę główną

Zaloguj się aby otrzymać dostęp do treści premium

e-mail
hasło

Nie masz konta? ZAREJESTRUJ SIĘ Zapomniałeś hasła? ODZYSKAJ JE